Grupa 50+ nie ma łatwo na rynku pracy. Tylko z powodu wieku uważani są za mniej wydajnych oraz niechętnych do zmian i nauki nowych rzeczy. A jak jest faktycznie?
Faktem jest, że wśród osób 50+ odnotowuje się największe bezrobocie. Wynika to w dużej mierze ze stereotypowego postrzegania kandydatów z tej grupy wiekowej przez pracodawców oraz wynikającego stąd nierównego traktowania.
Tymczasem „łatki” i fałszywe przeświadczenia dotyczą nie tylko silversów – jak obecnie określa się najstarsze pokolenie na rynku pracy – ale również generacji Z, czyli tych dopiero rozpoczynających życie zawodowe. Co ciekawe, najmłodsza grupa kandydatów postrzegana jest jako ta z najmniejszym doświadczeniem, cechująca się największą rotacją, wysokim poziomem „roszczeniowości” i mniejszą lojalnością. A jednak to silversi, którzy często są przeciwieństwem osób wchodzących na rynek pracy, mają największe problemy ze znalezieniem zatrudnienia. Do przedstawicieli pokolenia Z, kojarzonych z powiewem świeżości, przebojowością, energią, znających języki, kierowane są programy rozwoju i plany awansów. Tymczasem ci, którzy w niektórych obszarach mogliby pełnić rolę mentorów, określani są jako nieproduktywni, z niską motywacją do pracy i niechętni do podnoszenia kwalifikacji.
Aktywizacja pracowników 50+. Jak mądrze ich chronić?
Stereotypy i łatki krzywdzą obie wymienione grupy zawodowe, ale nie w sposób jednakowy. Dyskryminację pracowników powyżej 50 r.ż. pogłębiają obowiązujące przepisy, które przynajmniej w założeniu miały pomóc, takie jak ochrona przed zwolnieniem na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego.
Perspektywa, jaką kreślą przed sobą rekruterzy, czyli taka, w której będą zmuszeni zatrudniać przyszłego emeryta, skutecznie zniechęca do przyjmowania do pracy osób starszych. Trudno jest chociażby przewidzieć, jak będzie się rozwijać przedsiębiorstwo, czy firma otrzyma lub utrzyma zlecenia bądź czy dany kandydat – bez względu na wiek – będzie się sprawdzał na nowym stanowisku. Przepis ten, wynikający z art. 39 Kodeksu pracy, został stworzony w czasach, kiedy nie mieliśmy problemów z niżem demograficznym, rynek pracy rządził się innymi prawami, a sytuacja polityczno-gospodarcza zarówno w makro-, jak i mikroskali była zupełnie odmienna. Zadaję sobie zatem pytanie: na ile ten przepis dziś pomaga, a na ile utrudnia dostęp do rynku pracy osobom w wieku 50+?
Tymczasem powinniśmy szybko i radykalnie zmienić nie tylko podejście, ale być może i rozwiązania systemowe związane z aktywizacją silversów na rynku pracy. To kluczowy kierunek w obecnym stanie demograficznym, w roku, w którym urodziło się najmniej dzieci od dekad, i w czasie, kiedy coraz częściej mówi się o podniesieniu wieku emerytalnego, a dramatycznie niskie statystyki urodzeń zwiększają prawdopodobieństwo takich zmian. Aktywizacja tej grupy pracowników będzie musiała wzrosnąć ze względu na postępujące starzenie się społeczeństwa.
Patrząc z tej perspektywy, kluczowe jest przestrzeganie przepisów prawa pracy, zwłaszcza w zakresie czasu pracy. Pozostawanie na rynku pracy dłużej, a także wizja podniesienia wieku emerytalnego stoją w sprzeczności z fizycznymi możliwościami pracowników. Jeśli ich życie zawodowe opierało się na maksymalnej eksploatacji, braku odpoczynku czy nadmiernie wykorzystywanych przez pracodawcę nadgodzinach, osoby 50 czy nawet 60+ nie będą w stanie pracować. Nie bez wpływu na stan zdrowia pracowników pozostają bowiem uchybienia w przestrzeganiu przepisów BHP, zapewnieniu i stosowaniu środków ochronny osobistej, a także popularne zapisy regulaminów wynagradzania, które uzależniają składniki zmienne od faktu występowania zwolnienia chorobowego. Pracownicy w obawie przed utratą znacznej części wypłaty decydują się w takiej sytuacji pracować pomimo choroby, nierzadko o ciężkim przebiegu.
Znane są jednak firmy, które zdecydowały się wypłacać wynagrodzenie chorobowe w wysokości 100% pensji. Każdy z nas wie, i to najpewniej z autopsji, jak wygląda wydajność w chorobie oraz jak długo trwa rekonwalescencja i dochodzenie do zdrowia, jeśli na czas nie podjęło się właściwego leczenia. Zasiłek w wysokości 80% podstawy wynagrodzenia nikomu nie służy i nikomu się nie opłaca.
Praktyki polegające na uzależnianiu wysokości pensji od stanu zdrowia oraz obniżone do 80% wynagrodzenie chorobowe (podczas gdy w takich sytuacjach potrzebujemy tak naprawdę więcej pieniędzy, np. na leki) powodują nadmierną eksploatację pracowników, pogorszenie stanu ich zdrowia i kondycji psychofizycznej nieproporcjonalne do wykonywanej pracy, nie pozwalają też na skuteczne leczenie zachorowań, które zaniedbane powodują wiele skutków ubocznych w przyszłości.
Żeby móc pracować dłużej… pracujmy krócej
Według danych Eurostatu z 2020 r. ludzie w wieku 50–54 lat stanowili najliczniejszą grupę społeczną w 27 krajach UE. Szacuje się, że do końca 2050 r. udział osób 55+ w populacji przekroczy 40%. Do tego czasu powinniśmy być gotowi na utrzymanie ich aktywności zawodowej. Nie będzie to możliwe bez zdecydowanych zmian prawnych, których pracownicy już oczekują. Zaimplementowane z opóźnieniem w 2023 r. zmiany do Kodeksu pracy wynikające z dyrektyw unijnych, a dotyczące work-life balance, to zaledwie plasterek na rany.
Firmy świadome zagrożeń wynikających z przepracowania, w trosce o zadowolenie pracowników, a także ich wydajność i efektywność, już teraz – bez żadnych zachęt – wprowadzają 4-dniowy tydzień pracy. Rozwiązanie to jest oceniane bardzo wysoko, a poparcie dla skróconego tygodnia pracy z roku na rok rośnie.
Partia Razem jako pierwsza złożyła w Sejmie projekt ustawy, który zakłada stopniowe skrócenie normy tygodniowego czasu pracy z przeciętnie 40 godzin do przeciętnie 35 godzin przy zachowaniu dotychczasowej wysokości wynagrodzeń. Byłaby to odpowiedź na ryzyka i zagrożenia, z jakimi będziemy musieli się zmierzyć – dodatkowy czas pracownicy i pracownice mogą spędzić z rodziną i przyjaciółmi, przeznaczyć na odpoczynek, a to przekłada się na poprawę stanu zdrowia i zapobiega wypaleniu zawodowemu. Mniejsze zmęczenie daje też szansę na zwiększenie aktywności fizycznej, ułatwia naukę oraz rozwijanie kompetencji zawodowych. Jak możemy się przeczytać w uzasadnieniu projektu tej ustawy, spodziewanymi skutkami skrócenia czasu pracy są również wzrost wydajności pracy i nieznacznie wyższy poziom zatrudnienia.
Statystyki są nieubłagane: według danych OECD za 2021 r. Polacy pracują przeciętnie 1830 godzin w roku, co stanowi szósty najwyższy wynik wśród wszystkich państw OECD i drugi wśród państw europejskich. Natomiast w badaniu Kantar Millward Brown dla Work Service1 przeprowadzonym w 2017 r. średni tygodniowy czas pracy ankietowanych pracowników wynosił 45 godzin. Wśród badanych 36,6% wskazało, że pracuje więcej niż kodeksowe 40 godzin na tydzień, a tylko 14,7% – mniej niż 40 godzin w tygodniu. Jeszcze gorzej sytuacja przedstawia się, jeśli porównamy pracowników zatrudnionych na pełny etat na podstawie umowy o pracę, którzy pracowali średnio 44,2 godziny w tygodniu, z samozatrudnionymi, którzy średnio wypracowują aż 54,9 godziny tygodniowo.
Trudno się dziwić, że poparcie społeczne dla tego projektu już przekroczyło 50%, a podobne rozwiązania wprowadzane w firmach uzyskują wysokie oceny wśród kandydatów i pracowników.
Silversi – dlaczego trzeba i warto ich zatrudniać
A gdyby tak spojrzeć na silversów z innej perspektywy?
To wykwalifikowani pracownicy, którzy przez całe życie zawodowe często uzyskali szeroką wiedzę i wyspecjalizowali się w swoich dziedzinach. Ich doświadczenie można wykorzystać na stanowiskach umożliwiających dzielenie się nim. Jest to także ta grupa zawodowa, która jeśli tylko pozwala na to zdrowie, wcale nie chce odchodzić na emeryturę – lub też nie może sobie na to pozwolić. Zabezpieczenie emerytalne w Polsce należy do najniższych w Europie, a rosnące koszty utrzymania skłaniają do pozostawania w aktywności tak długo, jak to możliwe. Nasi emeryci, zamiast korzystać z zasłużonego odpoczynku, decydują się na wyjazd za granicę, aby opiekować się emerytami w innych krajach, lub po uzyskaniu decyzji o przyznaniu emerytury wracają na dotychczasowe stanowisko u ostatniego pracodawcy.
W chwili obecnej pracodawcy, którzy zatrudniają emerytów, mogą skorzystać jedynie ze znikomej zachęty w postaci zwolnienia z naliczania składek na fundusz pracy (2,45% brutto) oraz na fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych (0,10% brutto). Pomimo tego, że osoby uprawnione do emerytury nigdy już nie będą uprawnione do renty, nadal zobowiązane są do opłacania składek rentowych. Ulga, jaką byłoby zniesienie tego obowiązku, mogłaby stanowić znaczną zachętę do zatrudniania tej grupy pracowników.
Jedno jest pewne: zmiany systemowe są konieczne. Spadek dzietności i starzenie się społeczeństwa nie pozostawiają złudzeń – dyskryminacja pracowników 50+ musi się skończyć. Podobnie jak bagatelizowanie pojęcia work-life balance. Nie od dziś wiadomo, że prewencja jest lepsza niż leczenie. Wydłużenie się średniej długości życia kobiet i mężczyzn oraz lepsza diagnostyka schorzeń nie zrekompensują wieloletnich zaniedbań wynikających z nacisków pracodawców na coraz lepsze wyniki, wyśrubowane normy czy „optymalizację wskaźników absencji chorobowej”.
W rezultacie koszty tylko pozornie ponoszą wyłącznie pracownicy. Więcej świadczeń rehabilitacyjnych i rentowych poprzedzonych jest częstszymi zwolnieniami chorobowymi. To błędne koło, które należy zatrzymać. Właściwie ustawione priorytety, odpowiednia troska o dobrostan pracowników, wprowadzenie skróconego czasu pracy oraz zmiana w postrzeganiu silversów wyznaczają kierunek, w którym trzeba zmierzać – bo na mecie każdy może zyskać.
