Firmy, które po pierwszym ataku Rosji na Ukrainę w 2014 r. dostrzegły potencjał w napływającej – i stosunkowo szybko oszacowanej jako „taniej” – siły roboczej, na początku były traktowane przez przyglądający się im biznes jako eksperymentatorzy. Testowane przez nie rozwiązania mogły się udać, ale były obarczone ryzykiem nie do końca znanym i skalkulowanym. Nie minęło jednak wiele czasu, a obserwatorzy stali się klientami wyrastających jak grzyby po deszczu firm oferujących usługi pośrednictwa w poszukiwaniu pracowników odpowiednich dla konkretnych branż i adekwatnych do potrzeb danych firm.
Tempo powstawania paraagencji zatrudnienia oraz przekwalifikowywania się tych już istniejących (wpisanych do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia) było imponujące i potwierdzało jedno: rynkowi to się będzie opłacać. Niektóre z pierwszych firm, które wówczas powstały, działają do dziś, inne do dziś mają długi wobec swoich pracowników, ściągniętych zza wschodniej granicy wizją szybkiego zarobku i poprawienia ich często dramatycznej sytuacji życiowej.
Nie ulega wątpliwości, że podstawy prawne oraz inne zagadnienia dotyczące zatrudniania obcokrajowców były trudne i stosunkowo obce dla ssącego wówczas rynku pracy, dlatego równolegle do podmiotów zajmujących się rekrutacją i wyławianiem pracowników za granicą powstawały firmy specjalizujące się w legalizacji zatrudnienia oraz szkoleniowe. W ślad za tymi zmianami obudził się także rynek nieruchomości, który nie był wówczas przygotowany na przyjęcie pracowników, a hotele robotnicze szybko się zapełniły.
Rynek bardzo szybko dostrzegł chęć do pracy, zaangażowanie, ale też utrudnioną rotację pracowników z zagranicy, którzy nie mogli tak po prostu z dnia na dzień zmienić miejsca zatrudnienia, bez odpowiedniej zmiany pozwolenia na pracę.
Te czynniki mogły, ale nie musiały spowodować tworzenia się patologii w zatrudnianiu obcokrajowców. Jednak to od pracodawców zależało i nadal zależy, jak wygląda korzystanie z pracowników agencyjnych oraz jaką strategię przyjęli wobec różnicującego się grona pracowników w kwestii nie tylko warunków pracy i płacy, ale także kultury, obyczajów oraz roli tej grupy zatrudnionych w spółkach w perspektywie długoterminowej. To te wyznaczniki decydują obecnie o tym, czy w danej firmie mamy do czynienia z nierównościami i o jakim charakterze.
Idea outsourcingu była inna
Postrzeganie pracowników wymagających legalizacji zatrudnienia – bez względu na narodowość – przez pryzmat ludzki i istotności zasobów ludzkich dla organizacji zawsze jest słusznym kierunkiem. Pozwala reagować na nierówności, nie tworzy konfliktów w załogach, daje poczucie sprawiedliwości społecznej i motywuje do pracy.
Jest też i drugie podejście, wyłącznie biznesowe – a to przecież biznes generował popyt na rozwój usługi pośrednictwa w zatrudnianiu obcokrajowców – stanowiące niejako „naturalnie” przyjęty kierunek działania. Brak pracowników na rynku pracy wymusił szybkie i sprawne uzupełnianie zasobów ludzkich. Do dziś czytamy w ofertach firm: „wsparcie procesów, usługi selekcji, naprawy, elastyczność”.
Opis ofert od razu przenosi nas do pojęcia outsourcingu, który co do zasady powinien być stosowany przy wydzieleniu ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa niektórych realizowanych przez nie samodzielnie funkcji i przekazanie ich do wykonania innym podmiotom. W praktyce jednak istnieje ciche przyzwolenie, które można nazwać zmową, na zatrudnianie przez agencje obcokrajowców do tej samej pracy w tym samym charakterze, jaką wykonują – często ramię w ramię – polscy pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę lub umowę o pracę tymczasową bezpośrednio przez dany zakład. W tej sytuacji outsourcing ma charakter pozorny i jest niczym innym jak jawną, bezpośrednią dyskryminacją przy kształtowaniu warunków pracy i płacy.
W praktyce zarówno agencje, jak i zlecający usługę, świadomi owego nadużycia, skrupulatnie przestrzegają kilku zasad, które z punktu widzenia Państwowej Inspekcji Pracy są wystarczające, aby podczas kontroli nie podnosić kwestii dyskryminacji. Punkty te dotyczą poprawności dokumentacji związanej z legalnością zatrudnienia, szkoleń, badań, dobrze skonstruowanej umowy oraz przeszkolenia personelu obu stron tego układu w kwestii podziału odpowiedzialności i podległości. To ostatnie jest jednym z głównych wyznaczników pozwalających na uznanie istniejącego stosunku prawnego za kodeksową umowę o pracę.
Te kryteria pozwalają podczas kontroli nie zagłębiać się w rozważania, dlaczego w jednym obszarze pracuje trzech operatorów, ale każdy jest zatrudniony na podstawie innej umowy, ma odmienne środki ochrony osobistej oraz stosowane są do nich różne przepisy prawa, które przecież w równym stopniu powinny zabezpieczać ich wszystkich.
Można się zastanawiać, dlaczego Państwowa Inspekcja Pracy, świadoma tych nadużyć, nie kwestionuje takich praktyk i czemu mają one służyć. Jedno wiadomo na pewno – idea outsourcingu była zgoła inna.
200 godzin miesięcznie
Vica i Sasza przyjechali do Polski jeszcze w 2021 r. Oboje pracują w dużej firmie produkującej wędliny. Przed 24 lutego 2022 r. planowali wrócić do Ukrainy, gdzie czekał na nich syn i opiekująca się nim babcia, ale już w marcu w ostatniej chwili ściągają ich z Donbasu do Polski. Przeprowadzam ich 3 razy, szukając w miarę pewnego lokum. Za każdym razem mamy problemy z przewiezieniem rzeczy. Vica i Sasza są bowiem zatrudnieni na umowę zlecenie przedłużaną co miesiąc, choć mają zapewnienie, że nie trzeba się martwić o ewentualne zwolnienie. Pracują 6 dni w tygodniu po 12–13 godzin plus godzina na dojazd. Syn Max rozpoczyna naukę w szkole, aby zapomnieć o wojnie. Chcieliby spędzać z nim więcej czasu i zacząć się uczyć języka polskiego, ale gdyby nie babcia, nie byliby w stanie wysłać chłopca do szkoły. Nie są w stanie wziąć nawet jednego dnia wolnego, aby przewieźć rzeczy, a co dopiero mieć czas dla rodziny. Praca po 8 godzin dziennie nie wchodzi w grę, nie ma na to zgody. W umowie mają napisane, że muszą przepracować minimum 200 godzin w każdym miesiącu. Wypracowują często ponad 270. Utrzymują teraz także syna oraz babcię i nie mają do czego wracać. Nie mogą sobie pozwolić na zmianę pracy.
Zapis o 200 godzinach bardzo często pojawia się również w umowach pomiędzy agencjami a pracodawcami, bo przecież na umowie zlecenie można, a agencja nie jest instytucją charytatywną i musi się jej to opłacać.
Dyskryminacja w kształtowaniu warunków pracy i płacy to nie tylko oferowanie obcokrajowcom umów zlecenie zamiast chociażby umów o pracę tymczasową w sytuacji, kiedy nie mamy do czynienia z outsourcingiem. To również pozbawianie pracowników praw wynikających z Kodeksu pracy czy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Elastyczność, której domaga się biznes, odbywa się kosztem urlopów, odpraw, zabezpieczenia finansowego i życia prywatnego.
Możliwe to jest pod okiem i za cichym przyzwoleniem Państwowej Inspekcji Pracy. Przyzwolenie to dotyczy gorszych warunków pracy, pozbawiania pracowników benefitów i dodatków wynikających z regulaminów firm, w których de facto świadczą pracę, jaskrawego łamania przepisów o czasie pracy, odpoczynków dobowych i tygodniowych oraz przekraczania limitów nadgodzin. Pracownicy ci często mają gorszej jakości odzież ochronną oraz środki ochrony osobistej. Pośpiech wynikający z szybkiego obsadzenia wolnych wakatów wpływa na jakość szkoleń lub ich ograniczanie do niezbędnego minimum, a bariera językowa utrudnia skuteczne przyuczenie i wdrożenie do pracy. To wszystko sprawia, że pracownicy z zagranicy traktowani są gorzej nie tylko w tym wymiarze, ale także w ludzkim. Nie trzeba w nich inwestować, nie trzeba również zapewniać im lepszych warunków, porównywalnych do tych dla pracowników kodeksowych. Trudniej jest się im zintegrować z zespołami, które – wzorem zarządów – również traktują ich gorzej, a niekiedy i obwiniają za odbieranie miejsc pracy miejscowym.
Taki start nie jest dobry dla żadnej ze stron, nie sprzyja rozwojowi, motywacji czy lepszej wydajności, na której pracodawcom tak bardzo zależy. Poczucie nierówności i izolacji obniża również zaufanie do ludzi oraz instytucji.
Dobre praktyki
Jeśli w firmie działają sprawne związki zawodowe, kierujące się nadrzędną misją, jaka im przyświeca, wówczas pracownicy z zagranicy mogą liczyć na ich wsparcie. Są to pojedyncze przypadki, które pokazują właściwy kierunek dla pozostałych.
Nie wystarcza to jednak, aby uchronić tę grupę pracowników przed firmami, które na nieznających przepisów obcokrajowców przerzucają niektóre opłaty, nie naliczają prawidłowo wynagrodzenia lub też w ogóle go nie wypłacają. Problem ten dotyczy zwłaszcza osób, które stosunkowo niedawno rozpoczęły pracę w Polsce, nie znają języka, nie mają środowiskowego wsparcia oraz czekają na dokumenty pozwalające na dłuższy pobyt i pracę. W takich okolicznościach bywają skazane na pracę dla danej firmy bez względu na to, jakie ona stosuje standardy i którą ścieżkę objęła.
Są też przykłady firm, które zdecydowały się na podejście pierwsze i starają się korzystać z agencji pracy tymczasowej w sposób świadomy. Mają na względzie cele biznesowe, więc korzystają z outsourcingu w celu weryfikacji pracowników i po okresie wdrożenia oferują im zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Firmy te od początku przyjęły zasadę równości i oceny pracownika przez pryzmat efektów jego pracy oraz zaangażowania. Nie ma bowiem znaczenia pochodzenie czy narodowość, a zatrudnianie na tych samych warunkach stwarza odpowiednie warunki do rozwoju pracowników i całego zespołu, pozwala także rozwinąć możliwości awansowania.
Taka postawa buduje relacje zespołowe, minimalizuje konflikty i jest wyrazem dojrzałości, jaką firma w tej nowej rzeczywistości osiągnęła. Za pomocą różnych narzędzi i zachęt można przyciągać najlepszych pracowników oraz inwestować w nich bez obaw o rotację charakterystyczną przy typowym masowym, pozornym outsourcingu, który przynosi korzyść tylko jednej ze stron.
Wyimki:
Elastyczność, której domaga się biznes, odbywa się kosztem urlopów, odpraw, zabezpieczenia finansowego i życia prywatnego.
Poczucie nierówności i izolacji obniża również zaufanie do ludzi oraz instytucji.
Za pomocą różnych narzędzi i zachęt można przyciągać najlepszych pracowników oraz inwestować w nich bez obaw o rotację charakterystyczną przy typowym masowym, pozornym outsourcingu, który przynosi korzyść tylko jednej ze stron
